Umgang mit Impfgegnern im Betrieb

 

„Impfung oder Infektion, das ist die Wahl“, so Jens Spahn anlässlich einer Pressekonferenz Ende Juni 2021. Selbst angesichts dieser düsteren Prognose gibt es also noch eine Wahl. Die Bundesregierung hat stets betont, dass es keine gesetzliche Impfpflicht geben werde, und wie es scheint, gilt dieses Versprechen nach wie vor.

 

Kann ein Arbeitgeber kraft seines Weisungsrechts von seinen Mitarbeitern verlangen, sich impfen zu lassen?

Eine Impfung schützt nicht nur den Geimpften, nach bisheriger Erkenntnis tragen Geimpfte auch kaum zum Infektionsgeschehen bei. Die Wahrscheinlichkeit von Infektionen im Betrieb sinkt proportional zu der Anzahl geimpfter Mitarbeiter. Damit wird auch die Gefahr von Erkrankungen von Kollegen und Kunden geringer, ebenso von Quarantänemaßnahmen bis hin zu Betriebsschließungen. Es sprechen als durchaus gewichtige Gründe für das Interesse eines Arbeitgebers, von seinen Mitarbeitern eine Impfung zu verlangen.

 

Auf der anderen Seite steht das grundgesetzlich geschützte Recht eines jeden auf körperliche Unversehrtheit. Solange es keine gesetzliche Impfpflicht gibt, ist es eine höchstpersönliche Entscheidung, sich impfen zu lassen oder es auch nicht zu tun. Ein Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, sich wegen dieser Entscheidung zu rechtfertigen - er muss seinen Impfstatus nicht einmal offenlegen. Lediglich in Krankenhäusern, Reha-Kliniken, Arztpraxen und vergleichbaren Einrichtungen gibt das Infektionsschutzgesetz einem Arbeitgeber das Recht, sich nach dem Impfstatus seiner Belegschaft zu erkundigen. Das ist nachvollziehbar, schließlich besteht dort für Beschäftigte und Patienten eine erhöhte Infektionsgefahr. Diese Wertung des Gesetzgebers zeigt aber auch, dass in anderen Betrieben und Einrichtungen, so auch im Einzelhandel, in Kindertagesstätten oder in Apotheken, das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers schwerer wiegt als das Interesse des Arbeitgebers an der Aufrechterhaltung seines Betriebs.

 

Das bedeutet: In der Regel hat der Arbeitgeber nicht einmal das Recht, nach dem Impfstatus zu fragen, in keinem Fall kann er eine Impfung anordnen.

 

Wie aber umgehen mit Impfverweigerern innerhalb der Belegschaft? 

 

Abmahnung?

Eine Abmahnung kommt nicht in Frage, denn diese setzt stets voraus, dass ein Arbeitnehmer gegen eine arbeitsvertragliche Pflicht verstößt. Ohne Impfpflicht gibt es aber auch keinen Pflichtverstoß.

Kündigung?

Eine Kündigung scheidet ebenso aus. Ein im arbeitsrechtlichen Sinne vorwerfbares Verhalten liegt nicht vor, eine verhaltensbedingte Kündigung ist nicht zu rechtfertigen. Das Argument, ein Nichtgeimpfter könne selbst bei Umsetzung aller denkbarer Schutzmaßnahmen im Betrieb nicht sinnvoll beschäftigt werden, wird eine betriebsbedingte Kündigung nicht tragen können, solange selbst in Krankenhäusern Nichtgeimpfte beschäftigt werden. 

Freistellung?

Umstritten ist, ob eine Freistellung des Arbeitnehmers möglich ist, solange die Pandemie andauert. Nach der erwartbaren Auffassung des Deutschen Gewerkschaftsbundes wäre eine Freistellung arbeitsrechtlich als so genannter Annahmeverzug zu werten: Der Arbeitnehmer bietet seine Leistung an, der Arbeitgeber nimmt dieses Angebot nicht an, daher ist die Vergütung fortzuzahlen. Andere argumentieren, es handle sich nicht um ein Angebot der Arbeitsleistung „in der rechten Weise“, daher müsse der Arbeitgeber das Leistungsangebot eines Nichtgeimpften auch nicht annehmen. Daher dürfe er ihn ohne Vergütung nach Hause schicken. Diese Auffassung ist jedoch nicht konsequent: Ohne eine gesetzliche oder vertragliche Impfpflicht ist an dem Leistungsangebot eines Nichtgeimpften aus juristischer Sicht nichts auszusetzen. Solange es zu dieser Frage keine eindeutige Rechtsprechung gibt, ist daher von einer unbezahlten Freistellung abzuraten.

 

Fazit:

Mit arbeitsrechtlichen Sanktionen wird man also nicht weiterkommen. Was bleibt, sind Gespräche zum Zwecke der Aufklärung und Anreize, sich impfen zu lassen. Was spricht gegen eine „Impfprämie“ oder gegen ein paar zusätzliche Tage bezahlten Urlaubs für Geimpfte?